Çalışanların performansı hakkında bilgi verilmesi geri bildirim olarak adlandırılır. İnsanların yaptıkları işi daha iyi yapmasını sağlamak için yapılır. Burada temel amaç geri bildirimin insanların gelişmi ve başarılarını artırmaya hizmet etmesidir.
Çalışanların standart prosedürleri izlemenin yanı sıra çalışanın inisiyatif kullanabilmesine olanak tanınmasıyla başlanabilir. Bu inovasyon kültürünün oluşmasına ve öğrenme ortamının yaratılmasına katkı sağlar.
Geri bildirimin bir öğrenme sürecine hizmet ettiği düşünüldüğünde eksikler ve yanlışlar aslında öğrenme ve gelişme için bir fırsata dönüşmüş olmaktadır. İnsanların kusurlarına odaklanmak öğrenmenin önündeki en büyük engellerden biridir. Güçlü olduğumuz yönlerin vurgulanması ve zayıflıklarımızın öz güveni zedelemeyecek, yapıcı bir şekilde dile getirilmesi istenilen türde geri bildirimdir.
Örneğin bir kişi işini mükemmel yaptığını düşünüyosa ve siz ona son derece yıkıcı bir eleştiri getiriyor ve önyargıyla yaklaşıyorsanız, bu kişinin psikolojisinin nasıl etkileneceğini, şevkinin nasıl kırılacağını ve örgüte bağlılığının göreceği zararı tahmin bile edemezsiniz.
Eğer çalışanlar geri bildirim almak konusunda istekli iseler bu büyük bir fırsattır ve onlara gerçekten yapmak istediğinin ne olduğunu ya da işini ne şekilde yapmak istediğini, kendisine nasıl yardımcı olabileceğini sorun. Böylece çalışanın işi ile bütünleşmesini sağlayacağınıza şüphe yoktur: İşi ve benliği arasındaki derin bağlantı.
Böylesi bir yöntem iletişimi pasif ve tek yönlü bir süreç olmaktan çıkararak çift yönlü ve aktif bir sürece dönüştürecektir. Aynı zamanda proaktif davranmayı gerektiren bir süreçtir. Yani performans ölçümünün zamanını beklemektense belirli ve düzenli aralıklarla stres, motivasyon, bağlılık, iş tatmini ölçümlerinin yapılmasında yarar verdır.
Örgüt kültürünü geliştirmeye yönelik insan kaynakları çalışmalarında eşit işe eşit ücret, adaletli, dürüst bir ortam, çalışanların ödüllendirilmesi konularının dikkatli ve özenli şekilde gözden geçirilmesi gerekir.
Yönetici tarafından geri bildirim olgusuna bakacak olursak: çalışmalarımızın sonucu ve gelişimimiz konusunda yöneticilerden geri bildirim bekleriz. Tabii burada yönetici kendi bakış açısıyla, öngörüleriyle, önyargılarıyla çalışanı değerlendirmek durumundadır. Bu da performans değerlendirmenin değerlendiren kişinin karakteriyle bağlantılı olduğunu ortaya koyuyor. Bunun sonucu da çalışanı kendi mükemmellik algımıza göre değerlendirdiğimizi gösteriyor. Bu da geri bildirimin doğasını daha da karmaşık hale getiriyor.
Otoriter bir yöneticiden alınan geri bildirimle demokratik bir yöneticiden gelen geri bildirimin çalışan tarafından aynı şekilde algılanmayacağı bilinmelidir. Bu çerçevede yönetici özellikleri, kişiliği, çalışana yaklaşım tarzı önemli bir konudur. Algılanacak olumsuz bildirim çalışanların yıkıcı ve zarar verici davranışlar sergilemesine de neden olabilir ve örgüt kültürü üzerinde olumsuz bir etki meydana getirir.
Dolayısıyla süreç çok taraflı olarak işlemektedir ve hassas davranılması gereken bir yapısı vardır. Yönetici tarafından bakıldığında egolardan arınmış olmak son derece önemlidir.
Çalışan tarafından bakıldığında ise sanırız ki her şeyden önce sürecin kişisel gelişimimize ve yetkinliklerimizi geliştirmemize katkı sağladığının bilincinde olmak ve performans yönetiminin bir parçası olduğunu farkında olmak gerekir.
Özge Uğurlu / İşletme Bilimi Uzmanı
YORUMLAR