Uzun zamandır sosyal medya, yapay zekâ, bilişim teknolojileri ve küreselleşmeyle birlikte dijitalleşen dünyaya uyum sağlamamız, esnek düşünmemiz gerektiğini anlamıştık.
Covid-19’la birlikte yaşamak da dijitalleşmenin topluma yayılmasında hızlandırıcı bir etki yarattı.
Alışverişler büyük oranda sanal ortamda yapılmaya, esnek çalışma uygulamaları yaygınlaşmaya başladı.
Bunların yanı sıra zoom, skype gibi görüntülü iletişim mecralarının kullanımı da zorunluluk haline geldi.
Covid-19’un bir talihsizlik olmakla beraber dijitalleşmeyi artırıcı bir faktör olduğunu da rahatlıkla söyleyebiliriz.
Dijitalleşmeye uyum sağlamak için insanın yetkinliklerinin geliştirilmesi gerekliliği görülüyordu.
Pek çok şirket de bunun erken zamanda farkına vararak işe alımlarında nitelik ve nicelik yönünden yetkin çalışan istihdam etmeye başladı.
Bu noktada yetkinlik kavramının ortaya çıkışından bahsetmekte yarar var.
1960’lı yıllarda bireysel özellikler, zeka kavramının araştırılmaya başlanması ve eğitim psikolojisinin gelişmesi gibi etkenler ile yetkinlik kavramı hakkında makaleler yazılan, araştırılan bir kavram haline geldi ve yetkinlik bir insanı diğer insanlardan ayıran ayırt edici bilgi, beceri, tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlandı.
Yönetsel yetkinliklerle beraber empati, duyarlılık, takım çalışmasına yatkınlık, esneklik, özgüven, örgüte bağlılık gibi yetkinlikler fark yaratan yetkinlikler olarak kabul edildi ve bu unsurları örgüt kültürünün unsurları haline getirebilen işletmeler diğer işletmeler karşısında rekabet üstünlüğü sağlayabiliyor, insanların yaşamına değer katan ürünler üretebiliyorlardı.
Çünkü yetkin çalışanlardan oluşan işletmeler örgütün tüm unsurlarının bütünlüğünü sağlaması, sinerji yaratabilmesi hem dış çevreyle hem de kendi çalışanlarıyla iş birliği içerisinde faaliyet göstermesi, başarı odaklı olması gibi unsurlarla diğer işletmelerden ayrılıyordu. Bu tür işletmeler başarıyı yakalamış ve diğer işletmelerin de ulaşmak istedikleri konumdaydılar.
Yukarıda bahsi geçen yetkinlikler temel yetkinlikler olup değişmez değildir.
Çağın gereklerine göre kavramsal olarak gelişmeye açık olmalıdır. Aksi halde işletmelerde yetkin insan seçimi ve uygun pozisyonlara yerleştirilmesini sağlarken tek tip çalışan modeli yaratma hatasına düşülebilir.
Bunun için yapılacak işin gerekleri doğru şekilde belirlenerek, iş analizleri yapılarak, gerekli nitelik ve nicelikte işgücü seçilmeli, tek tiplilik tuzağına düşmemek için işe alınan her personel için sinerji, bütünleşme, bağlılık gibi unsurların korunduğundan emin olunmalıdır.
Tek tiplilik tuzağının yanı sıra başarılı olarak belirlediğimiz bir işletmenin çalışan yetkinliğini aynen model almak işletme körlülüğünün sonucudur.
Kendi süreçleriniz, ürünleriniz, yaptığınız iş değerlendirilmeden standart yetkinlikler peşinde koşma hüsranla sonuçlanabilir.
Bu nedenle kıyaslama (benchmarking) yapılacaksa benzerlik ve farklılıklara odaklanmakta fayda vardır.
Yapılan iş, misyon ve vizyonla ilgili olmayan yetkinliklerin arayışında olmak moda olduğu için ihtiyacımız olmayan ürünleri satın almaya benzer.
Bahsedilen nedenlerden yetkinliklerin kalıcı olmamasından dolayı bir model oluşturmak zordur.
Ancak işletmenin kaynakları, maliyetler, mevcut işgücünün özellikleri, yaratmak istediğiniz değer ve misyon ve vizyonunuz doğru şekilde, doğru değişkenleri kullanarak değerlendirildiğinde ve aynı zamanda rasyonel düşünüp bir o kadar da yaratıcı fikirlere açık olunduğunda yetkinlik temelli bir örgüt yaratmak mümkün olabilecektir.
Özge Uğurlu / İşletme Bilimi Uzmanı
YORUMLAR