İster üretim ister hizmet işletmesi olsun; üretim, finans, pazarlama, satış, halkla ilişkiler, Ar-Ge gibi işletmenin departmanlarının ne ölçüde etkin ve verimli çalıştığı hususunda veri elde etmek ve amaçlara ne ölçüde ulaşıldığının değerlendirilmesi isteniyorsa, performans yönetimi en önemli araçlardan biridir.
Performansı etkin bir şekilde yönetmek, ne ölçüde standartların sağlandığını, amaç ve hedeflerden ne ölçüde sapma olduğunu gösterdiği gibi İnsan Kaynakları departmanının ücret, ödül, terfi, disiplin gibi uygulamalarının daha adil, güdüleyici ve geniş kapsamlı olmasını da sağlayacaktır.
Performans yönetimi çıktılarının sonuçlarının çalışanla birlikte değerlendirilmesi, çalışana güçlü ve zayıf yönleri ve yaptığı işin sonuçları, işini ne kadar iyi yaptığı, işin daha iyi nasıl yapılabileceği, işin yarattığı değerin farkında olma gibi konularda geri bildirim sağlayacaktır.
Bunun sonucunda, çalışan kendisini rasyonel bir şekilde değerlendirme imkânı bulduğu gibi hangi nitelikte bir eğitime ihtiyaç duyulduğu saptanabilecek ve eğitimin yöntemi ve içeriğinin nasıl olması gerektiği konusunda bilgi elde edilmiş olacaktır.
Aynı zamanda hem birey hem de örgüt açısından kariyer planlarının tekrar gözden geçirilmesine yardımcı olacaktır.
Elde edilen verilerin objektif ve gelişim odaklı değerlendirilmesi şeffaf ve adil bir ortamın oluşmasına ve kişilerin kendi güçlü ve zayıf yönlerinin farkına varmasını sağlayacaktır.
Değerlendirme yapılırken sayısal ve sayısal olmayan yöntemler kullanılabilir.
Çalışan açısından hem işin hem de davranışın değerlendirilmesi söz konusu olduğundan hem sayısal hem yargısal yöntemlerin birlikte kullanılmasında fayda vardır.
Bu yöntemler ve bu yöntemlerin uygulanışı hakkında çeşitli danışmanlık firmalarından destek alınabilir.
Performans ölçüm ve değerlendirmesinin ardından performansın nasıl geliştirilebileceğine odaklanılabilir.
Eğitimin içeriği hazırlanır ve eksikleri gidermeye yönelik plan yapılır.
İşi en iyi bilenin işi yapan olduğu anlayışından hareketle, çalışanla birebir görüşmeler yapılarak işin daha iyi nasıl yapılabileceği konusunda tartışmakta yarar vardır.
Gerek duyulduğu hallerde çalışana performans koçluğu hizmeti verilebilir.
Tüm bu incelemeler sonucunda, işin hem sosyal hem teknik yönden yeniden dizayn edilmesi gerekebilir.
Sonuç olarak, performans yönetimine çağdaş bir bakış açısıyla yaklaşılmalı, işlerin her zaman daha iyi bir yapılma biçimi olabileceğinin farkında olunarak hem işletmenin hem de çalışanın güçlü ve zayıf yönlerinin neler olduğunun bilinmesi gerekir.
Böylelikle gelişigüzel çalışmak yerine nerelerde hata yapıldığı, işin daha iyi nasıl yapılabileceğinin analizi yapılabilir ve çalışanın işini daha anlamlı bulması, nasıl bir değer yarattığının farkına varması, güçlü bir motivasyonla çalışabilmesi ve işine bağlılığının artması gibi sonuçları elde etmek mümkün olabilecektir.
Özge Uğurlu / İşletme Bilimi Uzmanı
YORUMLAR